Introduction

El Análisis de Redes Organizativas (ONA) es parte de la ciencia de redes (Network Science en inglés) cuyo objetivo aplicado a las organizaciones es estudiar, visualizar y analizar las relaciones formales e informales existentes en empresas. La aplicación de la ciencia de redes ha comenzado a tomar mucha fuerza y relevancia en su aplicación a las organizaciones por la capacidad de valor que ofrece al hacer visible lo invisible.

Aunque los “organigramas” tradicionales están diseñados para definir los canales de flujo de comunicación jerárquicos, estos diagramas formales a menudo no muestran la realidad entre la colaboración e interacción que sucede día con día.

Con un ONA, permite aprovechar la información (o huella) digital, la meta-data del correo electrónico, las redes sociales, resultados de encuestas, las entrevistas y otras fuentes de datos existentes, para ayudar a descubrir cómo se comunica realmente las personas en la organización, identificando los canales más efectivos y/o sobresaturación de los mismos.

Story

Toda organización tiene personas (nodos) que sirven como almacenes críticos de información relevante para la organización. Las relaciones entre estos nodos se conocen como vínculos. Los vínculos forman las vías o conductos a través de los cuales la información pasa de persona a persona. En un análisis de redes organizacionales (ONA) es fundamental identificar el rol de cada nodo ya que cada uno juega un papel importante dentro de la red. Para este ejercicio se toman los 3 principales roles:

Nodo central: Son las personas que parecen conocer a todo el mundo.

Los intermediarios o gestores de relaciones (Brokers), son personas que conectan a dos o más grupos distintos. Una persona que conecte los grupos tendrá una medida de interconexión alta y puede ser descrita como un constructor de puentes o, posiblemente, un cuello de botella.

Nodo periférico: los periféricos de alto potencial, que se pasan por alto fácilmente y no están conectados con el resto de la empresa, pueden representar un riesgo para las organizaciones, ya que son empleados que suelen ser los más fáciles de convencer de llevar su talento a otra parte.

Conclusion

Transformar las organizaciones de una manera más inteligente

Los líderes identificados en un organigrama no son los verdaderos ejes del flujo de información o percibidos como personas a las que recurrir. El ONA aumenta las posibilidades de que los líderes naturales/informales de una empresa estén a bordo y la transformación logre los objetivos previstos.

El ONA muestra dónde comienza, se detiene y termina el trabajo. Esto puede proporcionar información valiosa sobre el estado actual y futuro de la toma de decisiones y el manejo de una empresa, y facilita ver cómo integrar a las personas adecuadas en el flujo.